2017年11月1日，彭某与武汉某公司签订《劳动合同书》，约定合同期限为2017年11月1日至2020年12月31日，彭某在集团所属港区从事内场集卡驾驶工作，彭某月工资为按计时工资方式计算当月工资。2019年1月19日，彭某在工作中发生伤害事故。2019年6月28日，经人力资源和社会保障局认定为工伤，2019年10月，经劳动能力鉴定委员会鉴定彭某因工致残程度十级。2019年9月，彭某返回单位工作。2020年4月26日，彭某以武汉某公司拖欠停工留薪期工资为由提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。

彭某称自己的停工留薪期应为2019年1月19日至返回单位上班前一日。公司辩称彭某的停工留薪期应为2019年1月19日至2019年4月18日。
法院查明，彭某提供2019年4月15日医院出具的诊断证明书，载明“诊断意见：左髌骨骨折；治疗经过及处理意见：1、三个月内避免体力劳动......经仲裁、一审、二审，法院判决：停工留薪期为6个月，计算至2019年7月18日。单位不应支付经济补偿金。

根据法律规定，未及时足额支付劳动报酬员工可以解除劳动合同，并且可以主张一定的经济补偿金。但在本案中，彭某发生工伤事故后，武汉某公司已支付停工留薪期工资，双方仅在停工留薪期的工资标准及休息期间产生争议，并非武汉某公司恶意拖欠，因此大庆以此为由提出解除劳动合同不符合上述法律规定，武汉某公司无需支付彭某解除劳动合同经济补偿金。

本案中，法院不予支持员工的理由是“单位不支付工资是否具有恶意”，法院同时认为员工与单位就如何支付工资及金额多少有争议的情形不属于恶意。那么，员工在使用上述条款要求单位支付经济补偿金时要谨慎使用，如果单位是因为客观原因未及时足额支付的，员工以此条来解除合同要求支付经济补偿金的不予支持。

司法实践中，员工使用此条解除劳动合同并获得经济补偿金至少得满足：
1.单位确实存在未足额发放劳动报酬的事实（比如拖欠1-2个月工资，单位对此并没有合理解释或是公司明确拒绝支付）。
2.员工解除劳动合同的理由是“公司未足额支付劳动报酬”。