过年期间，因为特殊的时间节点，涉及到放长假中的年休假、过年当月工资的及时结算、外来务工人员可能不再回来上班、年终奖发放的四个常见问题。
01、年休假的处理
很多用人单位在春节期间，会休超过7天的假(7天休假其实只有3天是法定节假日，另外4天是休息日，包括2个休息日的调休)，且也会支付相应的工资。有人会问，这种带薪多休的假，可以视为年休假吗?事实上，这种是否可以认为年休假有极大的争议。
我们建议：这种情形下，应考虑明确将多休的天数定性为年休假，并让员工签名确认，如此情形下，这种带薪的休假便可认定为年休假，员工再另行主张则不会获得支持。
02、工资的处理
很多生产型的企业，尤其是涉及到计件的情形下，因为过年期间业务较忙，且工作时间较短，比较常见的计件的提成工资可能无法计算。往往就会在过完农历年后再计算，这就带来一个非常麻烦的问题，当月工资的支付周期会超过下一个月，这种情形也明显属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形，劳动者可以以此为由离职并获得经济补偿金。
当然，也有一些企业，为了留住员工，故意不发最后一个月，这种行为显然故意违法，不作讨论。
笔者见过一个案例，这个企业非常好，员工也非常稳定，很多员工都入职超过十年，企业在年底的时候会发一笔年终奖，但确实是因为计件导致过年前一个月(其实只有半个月，因为过年期间休15天左右)的工资无法及时计付(多年均如此)，曾有多名工作多年的员工以拖欠工资为由离职，获得了高额的经济补偿。
我们的建议：年底工资无论如何一定要结算，如果确实无法核实，那么可以先支付一个大概的数额，并作相应的说明，由双方签字确认。有些企业会问，能否双方约定，工资延期支付呢?笔者认为这种约定因为明显损害了劳动者的利益，风险极大。
03、节后员工不回来上班的处理
一些生产形的企业，员工经常年后不回来上班，原因多种，最常见的是个人原因离职了。对于这种情形，企业多数也心知肚明，认为这名员工已经离职了，就另行招工。
这种方式虽然常见，但却隐含着一个巨大的风险，如果员工主张是企业解除劳动合同而主张相应的赔偿/补偿的，则很可能因无法查明离职原因，需支持经济补偿金。广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的29条就明确规定“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。”
我们的建议：在过年前，可以在工资结算时，书面告知员工，希望其年后回来上班，并由员工书面明确年后是否回来上班，如果员工已书面明确不回来上班，则办理相应的离职手续。如果员工明确年后回来上班，则明确告知上班的时间，并告知不来上班的法律后果。
如员工在规定的上班时间不回来上班的，发出相应的催促上班通知，如不回来上班，甚至不回复的，则可以以旷工为由解除劳动合同。
当然，这其中涉及一些复杂的问题，比如放假期间待遇如何支付的问题，比如如果如以旷工为由解除劳动合同，对员工求职是否有影响的问题等等，都需具体分析及妥善处理。
04、年终奖的处理
年终奖是一个绕不过去的问题，对于企业而言，发放年终奖往往是企业对员工的奖励，是企业根据经营状况、员工表现等所支付的款项。
依据1990年国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。又根据第七条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。另根据国家统计局《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第二条第一项规定，关于奖金的范围：生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。根据上述规定，关于年终奖的性质，首先应认定为工资，但一般也认为，这个属于非法定的工资，是否发放要看单位有无制度规定或双方约定。


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