根据《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不胜任工作的，用人单位经提前30日书面通知劳动者本人或额外支付1个月工资后，可以接解除劳动合同，这就是通称的不胜任工作解除。
在不胜任工作解除劳动合同争议中，裁审机构审查的重点包括业绩考核目标的确认及合理性、认定不胜任工作的制度依据和事实依据、培训计划的合法合理性、调整工作岗位及工资待遇的合法合理性、是否违反解雇保护规定等。
针对用人单位以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，我们提出以下合规建议：
1、用人单位应按照法定程序指定绩效考核制度，明确界定不胜任工作的认定标准、绩效考核流程等。绩效考核制度应当公示或告知劳动者。
2、用人单位应当根据劳动者的工作岗位事先指定合理的、可量化的绩效考核目标及考核标准，并取得劳动者的书面确认。
3、用人单位需严格按照绩效考核制度规定的流程对劳动者进行绩效考核，确保考核程序公开、公正、透明。
4、用人单位应将绩效考核结果、培训计划或调整工作岗位通知等以书面形式告知劳动者，并取得有效送达的证据。
5、用人单位安排劳动者培训，培训内容应当具有针对性，以补短板、帮助劳动者提升业务技能为目标；培训时间应合理，尽量不占用劳动者休息时间，培训周期应在一周以上较为合理；应注意绩效改进计划不等于培训。
6、用人单位安排劳动者调岗的，应注意调岗的合理性，有利于扬长避短、发挥劳动者优势，或者降低工作难度。调岗后，薪酬调整应合理。
7、培训或调岗后的第二次考核周期应当合理，根据劳动者所任职岗位确定。
8、两次不胜任工作的绩效考核必须是连续性的。
9、在解除劳动合同前，应注意对劳动者是否存在解雇保护情形进行审查。
10、用人单位单方解除劳动合同的法定程序、离职手续、经济补偿金计算及支付等，有具体的法律规定。