1.对于劳动者在职期间是否负有竞业限制义务问题，在司法实践中仍存在一定争议，但是双方事先约定员工在职期间的竞业限制义务，用人单位按照约定追究其违约责任，获得支持的案例不在少数。为了最大限度地保护用人单位的商业秘密和竞争优势，我们建议用人单位在竞业限制协议或条款中增加关于竞业限制人员在职期间的竞业限制义务及违约金的内容。
    2.违反就业汇报义务并不能等同于违反竞业限制义务，用人单位仍需要就员工违反竞业限制义务承担举证责任。但是为了监督离职员工履行竞业限制义务的情况，我们建议用人单位在竞业限制协议或条款中增加就业汇报义务及违反就业汇报义务后经济补偿暂停发放的内容。离职员工违反就业汇报义务时，用人单位应当要求其说明情况并暂停发放经济补偿，存在违反竞业限制义务嫌疑时刻可启动调查取证。
    3.违反“禁止招揽”义务并不属于违反竞业限制义务，用人单位不能据此不支付竞业限制经济补偿或要求员工支付违约金。如果用人单位有证据证明员工违反“禁止招揽”义务构成不当得利竞争造成经济损失的，可以要求其承担赔偿责任。
    4.负有竞业限制义务的劳动者离职后，原用人单位应对劳动者履行竞业限制义务的情况进行监督。如果发现劳动者离职后存在违反竞业限制义务的行为，应注意收集及保存劳动者到新用人单位工作（或自营）以及原用人单位与新用人单位（或自营）业务相竞争的证据，形成完整证据链，达到高度盖然性，及时启动法律程序追究员工违约责任。