律师随笔
企业法律风险防范之劳动合同法实务三
作者：郭庆梓 律师 时间：2020年11月23日
无固定期限劳动合同的风险规避1、在劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件时，企业未取得劳动者要求订立固定期限劳动合同的书面证据;2、与劳动者未订立书面劳动合同满一年;3、在集团子公司或相关联公司间流动不中断“连续”工龄;4、与劳动者解除原劳动合同支付经济补偿金，重新签订新劳动合同不中断“连续”工龄。5、单独约定试用期导致连续订立二次固定期限劳动合同;6、雇用“临时工”等仍习惯于不订书面劳动合同;应对策略1、让劳动者书面提出要求订立固定期限劳动合同，以免事后举证不能;2、对于劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的次数起算从2008年1月1日之后续订开始计算，企业对于近期即将到期的劳动合同，可采取变更劳动合同期限的办法，使续订的时间后延;(有一定风险)3、第一次劳动合同期限快到期时，利用约定服务期的方式延长劳动合同期限;4、合理设计企业不同岗位劳动合同的期限，重要员工建议给于较长的合同期限;对于部分阶段性工作，可以考虑订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。5、对于无固定期限劳动合同，并非过去的“铁饭碗”，与固定期限劳动合同相比唯一区别是合同终期不明，其他与固定期限劳动合同无二样，符合法定情形(第36条、第39条)照样可以解除其劳动合同。6、对于工龄快满10年的劳动者，可采取劳动派遣等形式做到用工不用人;7、全面核实未签订劳动合同的劳动者，预防满1年仍未签订劳动合同;8、对”临时工“等任何用工形式均做到先签约后用工;9、建立完固定期限劳动合同管理机制，对于无固定期限劳动合同的文本，企业应当考虑其长期使用的特点，进行特别设计。对于订立无固定期限劳动合同的劳动者和岗位，加强绩效管理，细化岗位责任，设计操作性较强的考核标准。10、完善企业规章制度，特别是明确劳动者严重违反规章制度和工作不能胜任的情形，以便企业能依法解除无固定期限的劳动者。文章来源于网络，若有侵权，请联系删除。
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