成功案例
付某诉幼儿园劳动争议案件总结
作者：王金斌 律师 时间：2013年08月20日
付某诉某幼儿园（以下简称幼儿园）劳动纠纷一案，于2013年1月24日经成华区劳动争议仲裁委员会调解审理终结，现对本案总结如下。
一、案情简介：付某于2012年3月20日到2012年11月2日期间在幼儿园工作，没有签订劳动合同。对社会保险金，幼儿园折价补发给了付蓉。现付某申请要求幼儿园补缴社会保险，支付双倍工资。
本所接受幼儿园委托后，指派胡X律师、周X律师助理代理本案。
二、代理意见：我们在了解案情后，对本案做了认真研究分析，就本案形成了一下几点代理意见。
1：针对双倍工资的请求，我方认为申请人未与被申请人签订书面劳动合同的责任是由于申请人故意不签订劳动合同所致，其未签订劳动合同的责任在申请人，被申请人对此不应承担责任。且由于申请人故意不签订劳动合同，申请人已经根据《劳动合同法实施条例》第六条之规定，通知申请人终止了劳动关系，申请人的行为并无违法之处。主要证据：为幼儿园会议记录，证明幼儿园曾数次要求付某签订劳动合同，付某仍置之不理。主要理由是：有没有签订书面劳动合同是一种事实状态，而劳动者不愿意签或者用人单位不签都可能是导致这种状态的原因，法律惩罚的不是事实状态本身，而是导致这种状态的原因，即谁该为没有签订书面劳动合同承担责任。为此《劳动合同法实施条例》第六条根据导致未签合同的原因，分用人单位不与劳动者签订和劳动者不与用人单位订立两种情况，分别规定了不同的法律后果。即用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，应该向劳动者支付双倍工资；但是如果劳动者不与用人单位签订书面劳动合同，用人单位应书面通知终止劳动关系，也就是说如果是劳动者不与用人单位签订书面劳动合同此时是不存在双倍工资问题的。事实上，申请人只证明了没有签订书面劳动合同这种事实状态的存在，却无法证明是由于用人单位的原因所致，申请人没有提供其曾提出签订劳动合同被申请人拒绝的证明。相反我方提交的证据，恰好能证明导致书面劳动合同没有签订是劳动者本人所造成的。且本案，被申请人已经履行了书面通知解除劳动合同的程序义务。故本案应依《劳动合同法实施条例》第六条第二种情况处理，不予支持劳动者双倍工资的请求。
2：针对经济补偿金的请求，我方认为申请人要求被申请人支付一个月的经济补偿金要求的事实和理由不能成立。被申请人已经及时、足额发放了申请人的全部工资和相关保险金待遇。被申请人不但没有拖欠、克扣申请人的工资，相反出于对员工的关怀，还曾预支其工资。
申请人于2012年10月一直未来上班，属于旷工，严重违反了被申请人的规章制度。在这种情形下解除劳动合同，被申请人依法也不应当向申请人支付经济补偿金。其不办理交接手续擅自离职给被申请人造成了经济损失，对该损失被申请人保留诉诸法律的权利。
3：针对社会保险费。 因为申请人一直不愿意与答辩人签订劳动合同，根据社保部门的规定缴纳社会保险必须有书面的劳动合同，所以答辩人无法为其办理社会保险。申请人要求为其补缴社会保险费，答辩人同意为其补缴，但该费用应从已经发放到其手中的社会保险费补贴中扣除。如不同意抵扣，则应当返还给答辩人。
4：针对返还服装费。答辩人同意在申请人将衣服洗干净，经答辩人检查无损坏后返还。
三、审理结果：调解结案，由幼儿园一次性支付补偿金5000给付某。
总结：
劳动合同案子一大前提是：确定劳动关系。（该事项主要由劳动者证明，其他事项貌似主要由用人单位在证明）
两大核心：社会保险和双倍工资。（社保不能约定，任何约定无效。双倍工资在没有签订劳动合同的情况下，看是谁的原因）
三种处理方式：死不承认（劳动者无法证明劳动关系），一拖到底，协商调解。
一个规律：用人单位十个案子九个输，所以作为用人单位一方，最好是协商解决，减少损失，也避免诉累，通过纠纷从中吸取教训提高管理水平，规范用工制度是关键。当然从律师的角度来说，最大限度的挽回损失，即使赔了钱，其实也是一种赢。少输就是赢，就是这个道理。
一、案情简介：付某于2012年3月20日到2012年11月2日期间在幼儿园工作，没有签订劳动合同。对社会保险金，幼儿园折价补发给了付蓉。现付某申请要求幼儿园补缴社会保险，支付双倍工资。
本所接受幼儿园委托后，指派胡X律师、周X律师助理代理本案。
二、代理意见：我们在了解案情后，对本案做了认真研究分析，就本案形成了一下几点代理意见。
1：针对双倍工资的请求，我方认为申请人未与被申请人签订书面劳动合同的责任是由于申请人故意不签订劳动合同所致，其未签订劳动合同的责任在申请人，被申请人对此不应承担责任。且由于申请人故意不签订劳动合同，申请人已经根据《劳动合同法实施条例》第六条之规定，通知申请人终止了劳动关系，申请人的行为并无违法之处。主要证据：为幼儿园会议记录，证明幼儿园曾数次要求付某签订劳动合同，付某仍置之不理。主要理由是：有没有签订书面劳动合同是一种事实状态，而劳动者不愿意签或者用人单位不签都可能是导致这种状态的原因，法律惩罚的不是事实状态本身，而是导致这种状态的原因，即谁该为没有签订书面劳动合同承担责任。为此《劳动合同法实施条例》第六条根据导致未签合同的原因，分用人单位不与劳动者签订和劳动者不与用人单位订立两种情况，分别规定了不同的法律后果。即用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，应该向劳动者支付双倍工资；但是如果劳动者不与用人单位签订书面劳动合同，用人单位应书面通知终止劳动关系，也就是说如果是劳动者不与用人单位签订书面劳动合同此时是不存在双倍工资问题的。事实上，申请人只证明了没有签订书面劳动合同这种事实状态的存在，却无法证明是由于用人单位的原因所致，申请人没有提供其曾提出签订劳动合同被申请人拒绝的证明。相反我方提交的证据，恰好能证明导致书面劳动合同没有签订是劳动者本人所造成的。且本案，被申请人已经履行了书面通知解除劳动合同的程序义务。故本案应依《劳动合同法实施条例》第六条第二种情况处理，不予支持劳动者双倍工资的请求。
2：针对经济补偿金的请求，我方认为申请人要求被申请人支付一个月的经济补偿金要求的事实和理由不能成立。被申请人已经及时、足额发放了申请人的全部工资和相关保险金待遇。被申请人不但没有拖欠、克扣申请人的工资，相反出于对员工的关怀，还曾预支其工资。
申请人于2012年10月一直未来上班，属于旷工，严重违反了被申请人的规章制度。在这种情形下解除劳动合同，被申请人依法也不应当向申请人支付经济补偿金。其不办理交接手续擅自离职给被申请人造成了经济损失，对该损失被申请人保留诉诸法律的权利。
3：针对社会保险费。 因为申请人一直不愿意与答辩人签订劳动合同，根据社保部门的规定缴纳社会保险必须有书面的劳动合同，所以答辩人无法为其办理社会保险。申请人要求为其补缴社会保险费，答辩人同意为其补缴，但该费用应从已经发放到其手中的社会保险费补贴中扣除。如不同意抵扣，则应当返还给答辩人。
4：针对返还服装费。答辩人同意在申请人将衣服洗干净，经答辩人检查无损坏后返还。
三、审理结果：调解结案，由幼儿园一次性支付补偿金5000给付某。
总结：
劳动合同案子一大前提是：确定劳动关系。（该事项主要由劳动者证明，其他事项貌似主要由用人单位在证明）
两大核心：社会保险和双倍工资。（社保不能约定，任何约定无效。双倍工资在没有签订劳动合同的情况下，看是谁的原因）
三种处理方式：死不承认（劳动者无法证明劳动关系），一拖到底，协商调解。
一个规律：用人单位十个案子九个输，所以作为用人单位一方，最好是协商解决，减少损失，也避免诉累，通过纠纷从中吸取教训提高管理水平，规范用工制度是关键。当然从律师的角度来说，最大限度的挽回损失，即使赔了钱，其实也是一种赢。少输就是赢，就是这个道理。
