医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。关于如何确定劳动者的医疗期期限，原劳动部下发了劳部发〔1994〕479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称《医疗期规定》）的文件。针对部分患有特殊疾病，暂时无法痊愈，不能提供劳动的职工，如何延长医疗期、灵活适用医疗期，原劳动部颁布了劳部发[1995]236号《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（以下简称《医疗期通知》）予以调整。但是由于近年来新型疾病，特别是抑郁症等精神类疾病层出不穷，医疗水平同时也日新月异，而上述文件颁布较早且本身表述存在歧义，已经不能完全适应社会发展的现状，同时上述文件在对于特殊疾病的列举、认定上也存在滞后的情形，不利于保护特殊疾病劳动者的合法权利，也不利于用人单位处理好患特殊疾病劳动者的安置问题。笔者从司法裁判中对于该类特殊疾病的医疗期认定上存在的分歧入手，分析精神类特殊疾病医疗期分歧的背景成因，最终从司法裁判标准和立法建议两个角度提出对上述问题的解决路径。
　　一、特殊疾病医疗期认定上的分歧
　　《医疗期规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。”上述规定实际是以“实际工作年限”和“本单位工作年限”两个条件作为确定医疗期限的标准，这样便于将劳动者享有的权利与其为社会及本单位所作的贡献结合起来考虑，具有一定的合理性。但是针对特殊疾病，《医疗期通知》第二条规定：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”由于对该通知文件的规定存在多项理解歧义，导致司法实践中存在裁判认定标准上的分歧。
　　特殊疾病是种类界定还是性质界定。《医疗期通知》中对于特殊疾病的列举，究竟是对于疾病种类的列举还是对于疾病性质严重程度的列举，在司法裁判的过程中存在较大争议，也因此引发了未被列入通知内的特殊疾病是否适用24个月医疗期或列举范围内病情的认定标准问题的争议。笔者认为，首先，《医疗期通知》形成时间较早，在通知内仅列举了癌症、精神病、瘫痪等三种疾病属于特殊疾病，并未对特殊疾病包含的种类进行清单式列明，而是采用了“等”这样的兜底条款；其次，通知内提及的精神病、瘫痪这类特殊疾病亦缺乏明确的法律定义或医学专业定义及具体司法评判标准。综合上述两项事由，笔者认为该项通知中所指的精神病、瘫痪等特殊疾病应当泛指劳动者患有较为严重的疾病，在法定的普通医疗期内无法康复正常工作的情况，而并非对于劳动者所患疾病种类的严格限制。
　　24个月是固定医疗期还是限定医疗期。《医疗期通知》第二条中关于24个月的医疗期的适用标准在司法实践中也存在两种不同的认识。一种意见认为，该项规定对于罹患特殊疾病的劳动者来说系关于固定医疗期的规定，即凡是被认定患有特殊疾病的劳动者，均应享受固定的不低于24个月医疗期，如经审批，还可以适当延长。另一种意见认为，该规定是有条件地限定适用24个月医疗期。即使罹患特殊疾病也应首先依据法律规定方式计算劳动者的医疗期，只有根据医嘱，需要继续治疗，24个月不能痊愈的，才适用该条款予以适当延长。
　　在各地的司法裁判中，北京、上海地区的人民法院较多的认可第一种观点，认为患特殊疾病应直接给予24个月医疗期。但部分地方规定和司法裁判却有不同的情形：如《广东省劳动和社会保障厅关于疾病医疗期问题的复函》(粤劳社函[2004]250号) 就明确指出： “职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。”笔者认为对于劳动者患严重疾病的，在医疗期上应该予以特殊对待，特别是针对我国低收入劳动者基数依然庞大、重大疾病社会保障制度仍有待完善的现状，将《医疗期通知》理解为直接给予特殊疾病24个月医疗期有其合理之处，最高人民法院的公报案例——《梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案》也持该种观点。笔者认为可以通过严格特殊疾病的认定标准和范围的方式，在保护真正罹患重病的劳动者同时也减轻企业不必要的负担。
　　二、精神类特殊疾病医疗期分歧的背景和成因
　　为了正确理解《医疗期通知》中关于精神类特殊疾病医疗期的规定，笔者先对文件的历史背景和冲突的现实成因进行分析。
　　《医疗期通知》产生的历史背景。《医疗期通知》颁布的时间是1995年，当时劳动合同法（2008年）尚未颁布，城镇职工的基本医疗保险制度等社会保障制度还非常不完善，尤其是对于患有特殊疾病、需要长期治疗的劳动者，如果医疗期限过短，用工单位一旦解除和劳动者的劳动合同关系，将患病职工推向社会，将造成劳动者缺乏有效的社会和医疗保障；又因患病无法获得新的劳动机会，进而陷入丧失新的获取医疗保障可能的困境，故而《医疗期通知》将患有严重疾病的劳动者的医疗期限规定为24个月的较长固定期限，且规定了经批准还可进一步延长。但由于该文件系劳动部颁发的部门通知，在内容规定上缺乏立法审查的严谨性，采用了较为粗放、简单的方式对通俗的疾病名称进行了列举，故而造成了在法律适用上的理解分歧。
　　分歧冲突加剧的现实成因。《医疗期通知》产生年代早、文件规定简单，内容也严重滞后于社会、医疗水平的发展，造成了司法裁判中类案冲突的加剧。距离《医疗期通知》的出台已经过去了25年，由于现代医疗水平的提高，医疗保险制度的普及，早期癌症、轻度精神疾病患者等大多数病情都可以得到有效的控制，治愈率较高，且即使解除了与原单位的劳动合同，也能得到医疗保险、社会保险制度的有效保障，如果再将该类疾病作为特殊疾病直接给予24个月医疗期无疑过度地加重了企业的负担，同时也与患病程度不对等，不符合公平原则。与此同时，抑郁症等一批新类型精神类疾病又逐渐被社会认识，成为精神类疾病的重要组成部分。如简单地认为抑郁症、焦虑症未被《医疗期通知》列举，且简单认为病症达不到癌症、瘫痪的严重程度而不给予24个月医疗期，则不能实现实质的公平，也不利于司法裁判尺度的统一。故笔者认为，结合社会进步和科技水平的发展，人民法院在认定特殊疾病标准时，不能机械地以癌症、精神病、瘫痪三种疾病作为标准，应当充分考虑疾病是否导致劳动者无法正常工作、需要长期治疗等因素予以综合认定。
　　三、特殊疾病医疗期的司法裁判标准和立法建议
　　司法裁判标准。根据前文的分析，我们可以确立出对于涉及精神类特殊疾病的医疗期案件审理主要应遵循以下几项规则：第一，根据医疗诊断认定医疗期。司法审判中，人民法院不应以劳动者所患疾病名称定性是否构成为特殊疾病并据此认定医疗期，而应当严格结合劳动者提交的医疗机构的病情诊断情况的证据材料，审查劳动者所患疾病是否属于严重影响工作、需要持续治疗、严重损害身心健康的特殊疾病，进而认定是否应当给予较长医疗期。第二，不应强制劳动者进行精神鉴定。对于患有精神类疾病的劳动者，不应将其是否属于“精神病”的举证责任分配给劳动者，该项举证责任的分配方式等同于变相强制要求劳动者接受“精神病”鉴定，既不符合立法的本义，也不符合人权保护的原则，同时缺少司法关爱和司法文明。精神卫生法第二十七条规定，除法律另有规定外，不得违背本人意志进行确定其是否患有精神障碍的医学检查。因此在相关法律没有明确规定的情况下，劳动争议案件中不应以劳动者拒绝“精神病”鉴定而认定其举证不能从而判决其承担败诉的责任。
　　立法建议。第一，对于原劳动部颁布的与医疗期相关的规定、通知等文件，由其继受行政管理部门及时出台更新的文件，通过行政规章等方式将其法律效力进一步明确。第二，对于需享受特殊医疗期的特殊疾病的种类及标准进一步细化明确，可以采用清单式列明，以增加司法实践中的可操作性，避免司法过程中的执行标准不明。
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