2019年4月20日，长沙的彭某入职一家信息科技公司担任销售经理。双方签订一份期限为3年的劳动合同，约定试用期6个月。试用期满时，公司认定彭某试用期绩效未能达到要求，需要延长试用期，遂与彭某签订了一份“绩效改进计划”。该计划约定，绩效改进周期为一个月，如果一个月内彭某仍无法达到岗位任职要求，公司有权解除劳动关系。但是在“绩效改进周期”内，彭某发现自己怀孕了，在她向公司坦承怀孕一事后，公司以彭某试用期内不符合录用条件、无法胜任公司岗位职责为由，与她解除劳动关系。彭某认为，公司是违法解除劳动合同。


要回答该信息科技公司的解除是否合法，实质上需要一方面看，解除劳动合同时彭某是否处于试用期？另一方面看，企业能否以无法胜任工作为由对“三期”女职工行使单方解除权？
《劳动合同法》第十九条对试用期的期限长短有明确的规定。本案中，该公司延长试用期，违反了法律规定。故从法律视角来看，公司在合同约定的6 个月试用期届满后继续用工，应视为彭某已自动转正。所以该公司不能以试用期不符合录用条件做出单方解除决定。
《劳动合同法》 第四十二条限制了用人单位对“三期”女职工的解除权，明确规定了用人单位不得解雇“三期”女职工的具体情形。所以，公司解雇怀孕的彭某系违法解除。
用人单位可以和“三期”女职工协商一致解除劳动合同，或者在“三期”女职工存在 《劳动合同法》 第三十九条规定的过失情形时，用人单位也可以直接单方解除劳动合同。
对于用人单位来说，如何设计恰当且可衡量的录用条件并向员工进行公示，如何进行证据保留和存证以及如何确保单位的程序合法，实践中许多HR并不清楚，导致原本可以合法解除但因出现瑕疵而被认定为违法解除，一不小心就“车祸现场”了。
虽然实践中许多用人单位都拿严重违反用人单位的规章制度直接做解除，但是规章制度，不是单位说行就行，因为用人单位不仅要关注规章制度内容的合法性，还要确保规章制度已经履行了民主程序和公示程序。