H某某向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付:1.经济补尝金(5.5个月工资43972元);2.未休年休假工资7351.66元;3.2022年5月13日至2022年5月20日未签合同2倍工资2196元。事实和理由：原告自2017年4月来被告处工作，从事行政经理岗位，每月固定工资标准，工作期间，共订立五次固定期劳动合同，最后一期至2022年4月12日，到期前原告要求被告签订无固定期劳动合同，被告未签订。被告自2022年3月起无故拖欠工资，原告于2022年5月14日向被告发送被迫解除合同通知后，工作至2022年5月20日离职，同时原告在职期间存在年休假未休，为维护原告合法权益，请求判如所请。法院经审理查明：H某某在FRZ公司任行政人事部经理，FRZ公司辩称系因H某某未办理工资支付手续造成工资未及时发放，没有事实根据。H某某提交的付款申请、微信聊天记录可以证明，公司行政人事部经理发起工资支付申请后，相关负责人因未获得股东授权而未审批，造成2022年3月份、4月份工资未及时发放。H某某以此为由解除劳动合同主张江苏FRZ公司支付解除劳动合同经济补偿金，于法有据，本院予以支持。H某某在江苏FRZ公司的工作年限为5.5年，月平均工资应当包括通讯补贴、交通费和餐补费用，因此离职前十二个月月平均工资7994.93元，解除劳动合同经济补偿金43972.12元(7994.93x5.5)。
《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。H某某的社保缴费记录可以证明其自 2008年参加工作，累计工作已满10年不满20年，每年年休假天数应为10天。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。FRZ公司于2022年5月17日收到H某某的被迫解除(终止)劳动关系通知书，劳动合同应为H某某于2022年5月17日解除，此时H某某应当知道相关权利被侵害，其主张超过一年期限的2021年5月17日之前未休年休假工资，本院不予支持。江苏FRZ公司未举证证明已安排H某某休年休假，H某某因自身原因未休年休假，应当支付2021年5月18日至2022年5月17日一年期间10天的应休未休年休假工资7351.66元(7994.93-21.75x10x200%)。
江苏FRZ公司作为用人单位，未举证证明劳动合同期满后与H某某续签了劳动合同。而H某某提交用印申请可以证明最后一期劳动合同于2022年4月12日期满后，新的劳动合同加盖印章未获批准，H某某主张江苏FRZ公司自劳动合同期满之日起满一个月的次日支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，本院予以支持。H某某2022年5月17日解除劳动合同，FRZ公司应当支付自2022年5月13日至17日的未签订书面劳动合同二倍工资差额1102.75元(7994.93÷21.75x3)。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条:《职工带薪年休假条例》第三条、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条之规定，判决如下:
被告FRZ公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告H某某解除劳动合同经济补偿金43972.12元、应休未休年休假工资7351.66元、未签订书面劳动合同二倍工资差额1102.75元，合计52426.53元。
如未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由被告江苏FRZ公司负担，本院决定免收。