法学论文
解除劳动合同案例集锦一
作者：王景林 律师 时间：2016年12月10日
案例一：北京 规章制度制定程序违法无效
2013年10月，吴某进入某家公司上班，月薪4500元。2014年12月，吴某与同事张某在办公室打架。对于上班时间打架的行为，单位以违反劳动纪律为由解雇吴某。吴某不服，申请劳动仲裁后向法院起诉，认为单位系违法解雇，要求依法给予赔偿13500元。
法院审理后认为，吴某虽然存在上班时间与同事打架的不当行为，但公司据以开除吴某的所谓规章制度并未经公司全体职工讨论、协商，各项制度也未告知职工或组织职工学习，这些制度因制定程序违法不能起到约束劳动者行为的作用。一审判决吴某胜诉，二审维持原判。
法律依据：
1、《劳动合同法》
第4条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
案例二 青岛 解雇未提前通知工会被判撤销
公司以员工拒不服从工作安排、违反规章制度等情形将其解雇。员工提起劳动仲裁，后用人单位起诉。
法院审理后认为，劳动合同的解除，必须符合法定程序。公司在仲裁过程中未提交解除劳动合同已经工会同意的证据，虽然在诉讼中提交了向所在单位工会的征求意见函及工会的意见答复，但未提交工会具体形成决议的参加人员、表决程序等过程的证据，对该证据本院不予采信。公司解除劳动合同关系，未经过工会同意，属违法解除劳动合同。法院最终判决撤销解除。
法律依据：
1、《劳动合同法》
第43条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
案例三 北京 因请病假出国旅游被解雇法院判撤销
丁某2013年1月28日入职北京某公司，系资深经理，月薪3.6万。4月19日，丁某向单位请病假两周被准许。随后发现丁某在朋友圈晒图，其在巴西旅游。其后单位以提供虚假申请信息并恶意欺骗公司、严重违反公司规章制度对其解雇。丁某申请仲裁后，公司起诉到法院。
法院审理后认为，首先，在公司无相反证据的情况下，根据丁某提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据等证据材料，法院可以认定丁某就诊情况属实，病休两周的证明也系医疗机构出具的合法有效的证明。现公司根据丁某在休病假期间长途飞行前往巴西的事实，认为丁某所谓的病情并未达到需要全休的程度，属于该公司的主观判断，丁某的病情是否需要全休显然应当以医疗机构出具的休假证明为准。因此，丁某向公司提交病休证明并获得批准的行为，并不构成提供虚假信息、恶意欺骗公司。其次，公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定，这意味着丁某在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有制度上的约束和限制。公司主张丁某前往巴西是旅游而非疗养，但旅游和疗养在概念的内涵和外沿上本身就存在包含和交叉关系，往往难以界定。现公司提出上述主张的核心问题还是丁某的病情是否达到了应当全休的程度，如前所述，丁某是否应当全休病假两周仍应以医疗机构的诊断为准。最后，公司称公司在丁某回国后询问其是否去了巴西，丁某予以否认，其行为构成了提供虚假信息、恶意欺骗公司。就上述主张公司提交了谈话录音予以证明，但根据谈话录音的内容，丁某只是强调其在休病假，并认为公司的谈话方式是非善意的，至于在哪儿休病假与谈话的主题无关。录音中并没有丁某否认其出国的相关内容。因此，公司以丁某在谈话时否认出国事实为由，认定其行为构成提供虚假信息、恶意欺骗公司，缺乏充分的事实依据。法院最终判决撤销。
案例四 佛山 以严重违反规章制度解雇被判违法
王某96年进入顺德某公司，06年订立无固定期限劳动合同。2012年，王某被美国总部派员调查，同年4月9日，被公司解雇。公司解雇理由有四点：1、王某向公司的供应商某公司发送邮件，泄露公司内部保密信息；2、王某利用工作时间与其下属为潜在供应商某公司制作竞标文件向本公司竞标；3、王某用公司邮箱向下属发送黄色图片；4、王某妻子进入供应商公司，负责考勤和食堂管理，但未向公司报告。王某申请仲裁，法院确认解雇违法。
二审法院审理后认为，王某与供应商的邮件，系另一供应商服务过程中出现的问题，王某本人在生产技术类职位工作，讨论这些问题属于情理之中，不属于泄露公司内部保密信息。某公司并未参与公司组织的招投标，未损害公司利益。王某在工作时间向同事发送黄图属私人往来，未对他人构成骚扰，亦未对公司带来不良影响。王某妻子虽在供应商公司工作，只是供应商，无直接竞争关系，且王妻仅系文员，双方无利益冲突，不影响公司的利益。
法律依据：
1、《劳动合同法》
第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
（根据郭文龙培训内容整理）
2013年10月，吴某进入某家公司上班，月薪4500元。2014年12月，吴某与同事张某在办公室打架。对于上班时间打架的行为，单位以违反劳动纪律为由解雇吴某。吴某不服，申请劳动仲裁后向法院起诉，认为单位系违法解雇，要求依法给予赔偿13500元。
法院审理后认为，吴某虽然存在上班时间与同事打架的不当行为，但公司据以开除吴某的所谓规章制度并未经公司全体职工讨论、协商，各项制度也未告知职工或组织职工学习，这些制度因制定程序违法不能起到约束劳动者行为的作用。一审判决吴某胜诉，二审维持原判。
法律依据：
1、《劳动合同法》
第4条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
案例二 青岛 解雇未提前通知工会被判撤销
公司以员工拒不服从工作安排、违反规章制度等情形将其解雇。员工提起劳动仲裁，后用人单位起诉。
法院审理后认为，劳动合同的解除，必须符合法定程序。公司在仲裁过程中未提交解除劳动合同已经工会同意的证据，虽然在诉讼中提交了向所在单位工会的征求意见函及工会的意见答复，但未提交工会具体形成决议的参加人员、表决程序等过程的证据，对该证据本院不予采信。公司解除劳动合同关系，未经过工会同意，属违法解除劳动合同。法院最终判决撤销解除。
法律依据：
1、《劳动合同法》
第43条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
案例三 北京 因请病假出国旅游被解雇法院判撤销
丁某2013年1月28日入职北京某公司，系资深经理，月薪3.6万。4月19日，丁某向单位请病假两周被准许。随后发现丁某在朋友圈晒图，其在巴西旅游。其后单位以提供虚假申请信息并恶意欺骗公司、严重违反公司规章制度对其解雇。丁某申请仲裁后，公司起诉到法院。
法院审理后认为，首先，在公司无相反证据的情况下，根据丁某提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据等证据材料，法院可以认定丁某就诊情况属实，病休两周的证明也系医疗机构出具的合法有效的证明。现公司根据丁某在休病假期间长途飞行前往巴西的事实，认为丁某所谓的病情并未达到需要全休的程度，属于该公司的主观判断，丁某的病情是否需要全休显然应当以医疗机构出具的休假证明为准。因此，丁某向公司提交病休证明并获得批准的行为，并不构成提供虚假信息、恶意欺骗公司。其次，公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定，这意味着丁某在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有制度上的约束和限制。公司主张丁某前往巴西是旅游而非疗养，但旅游和疗养在概念的内涵和外沿上本身就存在包含和交叉关系，往往难以界定。现公司提出上述主张的核心问题还是丁某的病情是否达到了应当全休的程度，如前所述，丁某是否应当全休病假两周仍应以医疗机构的诊断为准。最后，公司称公司在丁某回国后询问其是否去了巴西，丁某予以否认，其行为构成了提供虚假信息、恶意欺骗公司。就上述主张公司提交了谈话录音予以证明，但根据谈话录音的内容，丁某只是强调其在休病假，并认为公司的谈话方式是非善意的，至于在哪儿休病假与谈话的主题无关。录音中并没有丁某否认其出国的相关内容。因此，公司以丁某在谈话时否认出国事实为由，认定其行为构成提供虚假信息、恶意欺骗公司，缺乏充分的事实依据。法院最终判决撤销。
案例四 佛山 以严重违反规章制度解雇被判违法
王某96年进入顺德某公司，06年订立无固定期限劳动合同。2012年，王某被美国总部派员调查，同年4月9日，被公司解雇。公司解雇理由有四点：1、王某向公司的供应商某公司发送邮件，泄露公司内部保密信息；2、王某利用工作时间与其下属为潜在供应商某公司制作竞标文件向本公司竞标；3、王某用公司邮箱向下属发送黄色图片；4、王某妻子进入供应商公司，负责考勤和食堂管理，但未向公司报告。王某申请仲裁，法院确认解雇违法。
二审法院审理后认为，王某与供应商的邮件，系另一供应商服务过程中出现的问题，王某本人在生产技术类职位工作，讨论这些问题属于情理之中，不属于泄露公司内部保密信息。某公司并未参与公司组织的招投标，未损害公司利益。王某在工作时间向同事发送黄图属私人往来，未对他人构成骚扰，亦未对公司带来不良影响。王某妻子虽在供应商公司工作，只是供应商，无直接竞争关系，且王妻仅系文员，双方无利益冲突，不影响公司的利益。
法律依据：
1、《劳动合同法》
第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
（根据郭文龙培训内容整理）
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